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POR Pilar González

Cuando la cultura es más fuerte que las estrategias

Si realmente se busca ser más productivo y mejorar el desempeño en una organización, la atención debe centrarse primero en mejorar la Cultura de la empresa y no tanto en su Planeación Estratégica. Sé que esto puede causar algo de polémica para aquellos fieles a las planeaciones, pero no nos exaltemos, éstas son necesarias en la organización.

        El asunto es que no deben anteponerse al desarrollo e implementación de una Cultura de Trabajo más eficiente. ¿Qué es la Cultura? Es el conjunto de valores, creencias, hábitos y prácticas (advertidas o no) que comparten los miembros de una organización.

         Lo aceptemos o no, somos parte del código general de la empresa en la que estamos inmersos y podríamos decir que a mayor tiempo dentro de ella mayor impacto por dicha cultura; este impacto se puede apreciar a través de conductas y comportamientos. De esta manera, poner atención en los elementos que forman parte de la cultura de una empresa resulta crucial en cualquier proceso de mejora.

      Los procedimientos y procesos pueden ser los mejores, pueden incluso venir de teorías y prácticas de empresas exitosas que pensamos pueden funcionar igual en nuestra organización y, aunque puede haber alguna mejora en productividad, sobre todo si se aclaran los objetivos y roles de las personas, la realidad es que estos procesos no son tan determinantes como la forma en que se comparte el día a día entre los miembros de la organización.

       Una pregunta natural sería: ¿cómo puedo saber cuál es la cultura de mi empresa? Una primera aproximación a la respuesta tiene que ver con observar las conductas de las personas en torno a lo que se les ´permite´, o no, hacer. Si la gerencia considera la puntualidad como un valor, ¿cómo es la puntualidad en la empresa? Si la gerencia considera que el trabajo en equipo es valioso para la resolución de problemas, ¿cómo se les permite a los miembros de un equipo participar en ideas y opiniones? ¿Cómo se les toma en cuenta? Si se dice que hay una política de puertas abiertas en la dirección, ¿de qué manera se les permite a los colaboradores expresar desviaciones o problemas que pueden ser potenciales? Si se pregona que el capital humano es lo más importante en la organización, ¿cómo se sienten las personas trabajando en la empresa? ¿Cómo se reconocen sus talentos y sus contribuciones para mejorar su propio trabajo?

       Como pueden verlo, hay muchas otras preguntas que se pueden hacer y que nos dirían qué clase de Cultura –valores, creencias, hábitos, prácticas- existe dentro de una organización. Es importante darles respuesta a ellas y revisar cómo nuestras propias políticas y procedimientos pueden ser limitaciones en los proyectos de mejora. Es crucial tomarse un tiempo para analizar no la Cultura que se presume sino la que subyace en nuestra empresa, en la que los liderazgos pueden estar pasándola inadvertida. ¿Cómo podríamos contrarrestar esto? Tema de la siguiente colaboración…




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