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POR Pilar González

¿Ingenuidad o complicidad del líder?

El sentimiento de fidelidad y compromiso que representan comúnmente la Lealtad, son siempre vistos como actos deseables de los colaboradores hacia la empresa y sus líderes, digo ¿quién no desea tener en la empresa personas en las que se pueda confiar? Sin embargo, existen algunos casos en que esto que resulta ser tan deseado puede representar una práctica “oscura”, es decir, que la verdad detrás de tal fidelidad puede ser la conveniencia y beneficios que el colaborador espera del líder/jefe, o que las intenciones de parecer confiable son en detrimento de los objetivos que persigue la empresa, como sabotear procesos de cambio organizacional.

       Para esta edición voy a tratar dos maneras en que a mi parecer se puede reflejar el lado oscuro de la lealtad: la adulación y la distorsión. La adulación, traducida en comentarios y halagos de manera interesada.

       Cuando esto sucede, los colaboradores difícilmente muestran a sus jefes la realidad de la empresa y de sus propias prácticas; y más bien distorsionan la información para beneficio propio. Llevan a los jefes ´buenas noticias´ y pueden exagerar situaciones respecto a que las cosas marchan bien, atribuyendo esto al ´buen liderazgo´ que existe.

        Partiendo de esto, es relativamente obvio que la adulación y distorsión de la información es una limitación para el aprendizaje de los miembros de la organización –definiendo Aprendizaje como la capacidad de detectar errores y corregirlos-. Lo que debe exponerse para que ciertas acciones o conductas mejoren, simplemente no se ponen sobre la mesa por miedos, amenazas o percepciones distorsionadas; e incluso cuando se dice que algo marcha mal se atribuye a otras personas, evitando asumir responsabilidades. ¿Cuáles son los riesgos de esta práctica en las organizaciones? ¿Es acaso ingenuidad del adulado o es éste parte del mismo juego engañoso del adulador? En mi opinión, por lo que he visto en algunos líderes empresariales o gerentes de área, opto por la segunda opción: no hay inocencia en el adulado si siente tal placer por lo que el adulador dice.

        El problema que puede surgir en esto es que llega un momento en que el adulado, al darse cuenta de las razones oscuras u ocultas del adulador, puede volverse sumamente desconfiado de sus colaboradores y en ocasiones extremas volverse misántropo. En términos de prácticas organizacionales esto puede traducirse en una desconfianza del líder en las capacidades de las personas que tiene a su cargo; una desconfianza que se muestra desde un pobre o nulo facultamiento, hasta el exagerar la supervisión de las tareas.

       Y con esto, el lado oscuro se refuerza a través de mensajes mixtos; ahora por parte del líder, cuando utiliza discursos como: “esta es una organización de puertas abiertas, pueden venir a mí a decirme lo que consideran que está bien o mal, pueden venir a presentar sus quejas sin temor a represalias”. ¡Qué lejos están algunas organizaciones de que este discurso se ponga realmente en práctica! ¿Cómo puede el líder percatarse de que esto sucede en la organización? ¿Cómo puede evitar sus propios mensajes mixtos? Primero que nada haciendo ver que los mensajes positivos deben respaldarse con hechos contundentes.

      Si un colaborador dice que las cosas marchan bien, habría que ver a qué se refiere y solicitarle evidencia. Por otro lado, el líder debe evaluarse a sí mismo cuando dice: “política de puertas abiertas”; ¿qué tan frecuente recibe retroalimentación de sus colaboradores que no son de la primera línea de mando? ¿Cómo los escucha? ¿Qué imagen se forma de ellos? ¿Qué seguimiento le da a sus comentarios, buenos y no tan buenos? ¿Cómo involucra a sus gerentes en la solución, sin desviar la atención en quién lo dijo? Responder a esto es una primera fase. Se requiere también mantener un diálogo abierto con los colaboradores y un escrutinio de qué tan alineadas están sus comentarios con sus conductas y los hechos reales.




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