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El Virus de moda y sus múltiples vacunas

Por: Mariana Rodríguez

¿A qué realmente se están enfrentando las compañías? ¿Es un efecto de la inestabilidad económica? (que pudiera estar provocando un efecto “chapulín” por mejores sueldos) ¿El gap entre el estilo de vida buscado por los millennials y la oferta actual? ¿La necesidad de cuestionar y cambiar la forma en cómo se “gestiona” a la gente?

¿Cómo fue que llegó este virus a mi compañía?
Nadie está exento. La falta de compromiso recae en la inconsistencia entre discurso y acciones, una débil definición del DNA de la compañía que lleva a los empleados a vivir en un sistema disfuncional.

Las vacunas: El camino para la gestión de la falta de compromiso
El principio básico de la administración del cambio es: “un cambio exitoso en una organización sólo sucede cuando son sus individuos quienes tienen la intención de cambiar” Para dar pie a que esto suceda, las compañías necesitan crear un sistema interactivo donde empleador y empleados se identifiquen con la estrategia de negocio:

Empresas dirigidas por un propósito
¿Cuál es el motivo por el cual existe tu compañía y cuál es el impacto social que genera? ¿Cuál es la gran causa a la que contribuye? Si no hay una respuesta clara será muy difícil atraer al talento correcto, personas que liguen sus objetivos personales con los de la compañía. No existe tal cosa como “un propósito correcto”, pero su existencia será la brújula para enfocar los esfuerzos de todas las estrategias de negocio (por ejemplo: aceptar o denegar iniciativas, fusiones comerciales, re estructuras, planes de desarrollo, etc.). Así, estarás seguro que tu gente está encaminada a un mismo objetivo.

 Esto se convierte en el motivo por el cual los empleados dan el extra al momento de ejecutar.

Employer Branding
¿Qué experiencia prometo que tendrá una persona al trabajar para mi? ¿Soy congruente entre la promesa y mis acciones? Employer branding se refiere a tu marca como empleador y requiere de tres principales pasos: 1) Identificar los valores centrales y la promesa de marca, 2) Ligarlos a las actitudes y comportamientos que quiero que muestren los empleados y el equipo de líderes, y 3) Determinar acciones y embajadores para “vivir la marca”. Employer branding usa herramientas como perfiles de reputación, procesos de comunicación y recursos humanos, compensación, gestión del conocimiento, cultura, liderazgo y responsabilidad social. 

Consistencia entre discurso y acciones. Que los empleados sientan que somos el empleador que decimos ser.

Cultura organizacional abierta a la diversidad
Las compañías que buscan el compromiso de sus empleados, también deben estar comprometidas con los mismos; todos los empleados sin importar su sexo, nacionalidad, religión, preferencia sexual y condición física, deben sentirse aceptados y parte de la organización para la que laboran.
       Las empresas de hoy se encuentran con un nuevo reto: la diversidad cultural. Diversas fuentes y estudios de información confirman la importancia y relevancia de este tema en diferentes partes del mundo y cómo son pocas las organizaciones que cuentan con una estrategia y desarrollan en sus empleados dicha competencia. La falta de una cultura abierta a la diversidad cultural genera desapego a la organización y un sentido individualista que genera conflictos y evade sinergias. 

Mientras la cultura organizaciones solamente considere a unos cuantos o un estereotipo de empleado definido, el compromiso y apego a la organización no será un tema prioritario en la agenda de muchos empleados.

Transparencia y flexibilidad
Sin importar cuál sea tu propósito o propuesta de valor como empleador, debes estar preparado para asegurar que todos tus canales de comunicación (herramientas de evaluación, capacitación, responsabilidad social, modelos y estilos de gestión, entre otros), comuniquen de forma homologada; de otra forma, tus empleados desconfiarán sin importar cuánto inviertas en ellos. La transparencia se trata de ser honestos sobre las cosas en las que sí vas a ser abierto y en las que no, teniendo siempre en mente que la transparencia es obligatoria en los aspectos que afectan directamente a los empleados como evaluaciones de desempeño, compensación, resultados de compañía, entre otros.


Ser transparente significa estar preparado para responder preguntas en los temas que dices ser abierto, especialmente si están relacionados con el desempeño de los empleados.

Política de tolerancia sólo para adultos
Los directivos están ansiosos por alcanzar una cultura de “accountability”, pero aún están enamorados del control, antiguas formas de gestión y manejo de jerarquías. En una empresa que se rige por una política de tolerancia a adultos, tanto los empleados como directivos deben actuar como adultos responsables de sus emociones y acciones. Directivos y equipo de liderazgo: Dar instrucciones claras sobre lo que esperan, cómo lo van a medir; estén preparados para ceder un poco de control y respaldar a sus empleados en caso de necesitarlo. Empleados: Estén seguros de notificar retrasos, riesgos, definir metodologías claras y asegúrense de contar con un proceso formal de retroalimentación. Estén preparados para enfrentar los resultados de sus acciones.


“Contrata cuidadosamente, sé rápido con los despidos” Como la compañía debes aprender a ceder control y como beneficio espera que tus empleados sepan manejar la responsabilidad pos sus resultados.

Al final, ¿Es posible erradicar el virus de la falta de compromiso? No al 100%. Pero definitivamente será más manejable de acuerdo a la disposición que tengas para formar parte de la nueva generación de empleadores.




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