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POR Pilar González

“Es posible que los seres humanos lleguen a una dimensión en que la conciencia, que es totalmente in-estructurada y pacífica, termine todo sufrimiento originado por la interacción de la psique y la voluntad con el mundo condicionado”. Sidartha Gautama

No nos es posible intervenir en aquello que no hemos reconocido. Si no reconocemos el uso de un lápiz o un borrador, tenerlos frente a nosotros tendría poco o nulo sentido. Partamos de esto para tratar de hacer visibles los comportamientos organizacionales que nos limitan a tener un crecimiento sostenido organizacional. Partamos de entender un poco más el status quo en el que vivimos y que –naturalmente- se resiste a cambiar.

 En otras palabras, si queremos intervenir en el estado actual de las cosas en el que nos encontramos; hagámoslo presente.

Comencemos analizando un poco más de cerca las trampas organizacionales relacionadas a algunos tipos de liderazgos de la alta gerencia que resultan inhibir la capacidad para ver de manera sistémica, es decir, entendiendo que la organización funciona como un sistema en donde todas las áreas, funciones y actividades están relacionadas. Esto nos permitirá comenzar a plantear los conceptos que nos lleven a visualizar un nuevo liderazgo, más enriquecido, más totalitario.

Primera parte

LAS TRAMPAS DE LOS LIDERAZGOS

¿Qué liderazgos están instituidos en las organizaciones que les impiden ver la forma en que todo está relacionado?

He conocido muchos directivos y gerentes que caen en su propia trampa de pensar que lo saben todo. Su ego llega a tal nivel de que lo que a alguien más se le pueda ocurrir dentro de la organización, básicamente ellos ya lo pensaron.

“Sí, eso es lo que les he venido diciendo, pero no hicieron caso. Ya lo había pensado. No es nada nuevo que hayan pensado en esa solución”.

 Esa percepción que tienen de “extrema inteligencia” resulta ser tan contraproducente por el simple hecho de que dejan de ver el entramado natural del comportamiento organizacional; y en lugar de llegar a soluciones efectivas, se alejan de ellas.

 Este razonamiento predominante en muchas posiciones gerenciales provoca que una organización aprenda a un paso lento, desde realizar descripciones parciales de los problemas hasta llegar a soluciones corto-placistas. El asunto radica en que si la persona cree saberlo todo –lo cual es una falacia, por un sencillo principio probabilístico– dejará de escuchar posiciones y puntos de vista alternos que provengan de sus colaboradores; y si es que los llegan a escuchar, lo tergiversarán para hacer creer a otros que de él/ella vino la brillante idea.

Si agregamos a lo anterior el hecho de que esta alta jerarquía realmente cree que son prácticamente los únicos merecedores de una recompensa “mayor” -por las actividades que realizan y las capacidades que tienen-; ya imaginaremos el tipo de ambiente de aprendizaje que podría tener la organización. Un ambiente no solo con poca capacidad de crear e innovar, sino un ambiente de desigualdad profunda que impacta directamente en la motivación del personal.

 Pero no nos equivoquemos, los miembros de la organización no se comportan solo porque sí, sino porque hay algo/alguien que lo permite –estructuras, políticas, procedimientos, líderes.

¿Es esto una falta de conciencia por parte de los directivos? Me atrevo a decir que sí. Una falta de conciencia que se termina convirtiendo en una trampa para ellos mismos, porque se vuelven susceptibles a enviar mensajes mixtos a la organización, mensajes que resaltan la importancia de la integridad, el respeto y la igualdad, establecidos hasta en un código de ética, pero cuya práctica no corresponde a estos principios; sino a ciertos antivalores instituidos en la estructura subyacente de algunas empresas: ambición, poder desmedido, hipocresía, favoritismo.

“Por un lado mantén todo el control administrativo posible, por otro lado, dile a la gente que nos importa, que incluso hay un código de ética que está a favor de las personas”.

He pensado si realmente esta clase de directivos cree que los colaboradores no se dan cuenta de esto; o que sí lo saben, pero, como hay que mantener la apariencia de salud y bienestar para todos, simplemente lo pasan inadvertido.

Me imagino cuán desalentador puede sonar esto; pero no hay mejor manera de arreglar algo que comenzando con el reconocimiento de que existe. Ahora viene la pregunta: ¿de qué manera se puede minimizar todo esto dentro de la organización? ¿De qué manera los liderazgos actuales podrían reflexionar sobre sus propias prácticas y redirigir el rumbo para un bienestar mayor, tanto para beneficio de la organización como de los individuos que forman parte de ella?

Tema de la siguiente colaboración…




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