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POR Pilar González

Llegamos al final de una serie de colaboraciones relacionadas a un nuevo concepto de Cultura Organizacional. Establecí primeramente que el mismo concepto debía evolucionar dados los cambios que experimenta...

Establecí primeramente que el mismo concepto debía evolucionar dados los cambios que experimentamos en la ordenación de la vida social, tecnológica, cultural y política. Mencioné que esto provoca la necesidad incuestionable de poder adaptarnos a mayor velocidad a nuevos ambientes de aprendizaje y modelos mentales.

EL NUEVO CONCEPTO DE CULTURA LO PROPUSE COMO:

Cultura Organizacional es el conjunto de creencias, normas y prácticas que se han estipulado como aceptables dentro de la organización y que provienen de la diversidad de formas de ser y de pensar.

Mencionaba que en la medida en que los gerentes y directivos asuman esto; más como una realidad que como una amenaza, en esa misma medida estarían permitiendo y fomentando el crecimiento sostenido de la organización.

Para lograr esto sugería la implementación de prácticas incluyentes que arropen la diversidad y establezcan un rumbo de acción para el rediseño de políticas y procedimientos acordes a esta.

1 Eliminar etiquetas de una vez por todas. No dejar espacio a críticas basadas en estereotipos y modelos mentales distintos, más bien aprovecharlos para el desarrollo sostenido de la empresa.

 2 Diseñar prácticas organizacionales con relativo consenso. Revisar que en la elaboración de estrategias y prácticas de la organización se incluyan personas con características que están más relacionadas con el razonamiento crítico que con características personales como género, edad o creencia.

 3 Revisar las normas que rigen los grupos y los liderazgos que los representan. Contrarrestar la tendencia a la irracionalidad de los grupos exponiendo los criterios de actuación tanto de los participantes como del líder. Tener la apertura al rediseño de los formatos de juntas de trabajo que logren nuevas y mejores posibilidades de acción.

4 Evaluar constantemente la Cultura de la empresa. Revisar cómo nuestras propias políticas y procedimientos pueden ser limitaciones en los proyectos de mejora e inclusión, indagando cómo las personas perciben el clima de la organización y logrando analizar; no la Cultura que se presume, sino la Cultura que subyace y que finalmente es la que determina el comportamiento y rumbo de la empresa.

Pero, ¿cómo acceder a una cultura que puede estar pasando inadvertida?

5 Articular un nuevo estilo de pensamiento y lenguaje organizacional.

¿Cómo podríamos intervenir, ajustar o modificar prácticas que pasamos inadvertidas y que no están contribuyendo en procesos de inclusión?

Un primer paso es la aceptación de dichas prácticas que, por lo general, son sutiles. Al ser sutiles forman parte de un proceso de pensamiento que se ha automatizado de manera gradual. Estas prácticas están arraigadas, inmersas en la cotidianidad, en los modelos mentales de la mayoría de las personas, y se reflejan en un tipo de lenguaje y forma de pensar instituido.

Al ser de esta manera difícilmente se hacen preguntas como: ¿de qué manera esto que estamos haciendo nos conduce a prácticas de inclusión y respeto por formas de ser y de pensar de otras personas?, ¿qué estamos dejando de ver para ser más efectivos en este aspecto?, ¿qué tipo de prácticas tenemos que resultan ser contradictorias para los objetivos que nos hemos planteado?

Para lograr acceder a este tipo de preguntas se requiere articular un nuevo estilo de pensamiento y de lenguaje dentro de la empresa. Un lenguaje que provenga de un pensamiento más sistémico: que hable de totalidades más que de interrelaciones causa-efecto lineal.

Un ejemplo de esto es cuando queremos explicar pobres resultados en algún área específica de la empresa, atribuyéndola a la apatía por parte de los colaboradores o a una falta de liderazgo. Al final del día, este reduccionismo solo trató el problema de manera superficial.

Un lenguaje sistémico permite acceder a la forma en que cada departamento requiere coordinarse con otros para lograr la efectividad deseada; que ve y aprecia los activos intangibles; que le da un peso específico no solo al conocimiento y capacidades de las personas, sino también a sus anhelos, propósitos e intereses particulares.

Se requiere ser valiente en este aspecto y tener la suficiente Inteligencia Emocional para ver que dentro de la totalidad a la que me refiero, se encuentran nuestros propios paradigmas y miedos, arraigados al interior de nosotros, sin exponerlos a otros; pero que contribuyen a la permanencia del estatus quo, aun cuando se hable de un proceso de Cambio e Inclusión.

Y, ¿cómo lograr incluir nuestros paradigmas y miedos en un lenguaje público, frente a nuestros compañeros y colaboradores?

Un tema que está por venir.




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